【男女均等な採用選考ルールについて】
男女雇用機会均等法は、労働者の募集及び採用に係る性別を理由
とする差別を禁止し、男女均等な取扱いを求めています。また、
業務上の必要性など、合理的な理由がない場合に、募集・採用
において労働者の身長・体重・体力を要件とすること等は間接
差別として禁止されており、厚生労働省は、男女均等な採用選考
ルールについてリーフレットを作成して更なる法順守を呼び掛け
ています。
～男女雇用機会均等法の募集及び採用に係る規定～
・男女雇用機会均等法第5条(性別を理由とする差別)
事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかか
わりなく均等な機会を与えなければならない。
・男女雇用機会均等法第7条(間接差別)
事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する
措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、
措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案
して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置
として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象
となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行
上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置
の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由
がある場合でなければ、これを講じてはならない。
- 性別を理由とする差別 ⇒ 違法
- 募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること。
- 募集・採用の条件を男女で異なるものとすること。
- 採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準
について男女で異なる取扱いをすること。
- 募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること。
- 求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱い
をすること。
- 間接差別 ⇒ 理由がない場合は違法
- 募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件
とすること。
- 労働者の募集・採用に当たって、転居を伴う転勤に応じること
ができることを要件とすること。
～公正な採用選考のために～
（男女差別以外に採用選考時に配慮すべき事項）
厚生労働省は、就職の機会均等を確保するために、応募者の基本
的人権を尊重した公正な採用選考を実施するよう雇用主に協力を
呼び掛けています。
- 公正な採用選考の基本的な考え方
募集・採用選考に当たっては、応募者の基本的人権を尊重する
ことを基本に、
・募集に当たり広く応募者に門戸を開くこと
・応募者の適性・能力のみを基準として採用選考を行うこと
が、特に重要です。就職の機会均等ということは、誰でも自由
に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、この
前提として、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要
不可欠です。
- 採用選考時に配慮すべき事項
次の1～14の事項について、応募用紙(エントリーシートを含む)
に記載させる・面接時において尋ねる・作文を課すなどによって
把握することや、L～Nを実施することは、就職差別につながる
おそれがあります。
【本人に責任のない事項の把握】
1.本籍・出生地に関すること
2.家族に関すること
(職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など)
3.住宅状況に関すること
(間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など)
4.生活環境・家庭環境などに関すること
【本来自由である事項(思想信条にかかわること)の把握】
5.宗教に関すること
6.支持政党に関すること
7.人生観・生活信条などに関すること
8.尊敬する人物に関すること
9.思想に関すること
10.労働組合・学生運動など社会運動に関すること
11.購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
【採用選考の方法】
12.身元調査などの実施
13.全国高等学校統一応募用紙・JIS規格の履歴書(様式例)に
基づかない事項を含んだ応募書類(社用紙)の使用
14.合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康
診断の実施
(注1)戸籍謄(抄)本や本籍が記載された住民票(写し)を提出させ
ることは、1の事項の把握に該当することになります。
(注2)現住所の略図等を提出させることは、3～4などの事項を
把握したり、12の身元調査につながる可能性があります。
(注3)14は、通常、採用選考時において合理的・客観的に必要性
が認められない健康診断書を提出させることを意味します。
ご不明な点がございましたらお気軽にご相談ください。
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2014年10月16日 | カテゴリー：労務管理
