初めて女性労働者を採用することになりました。男性を採用した場合との違いはありますか？｜経営者は必見の社労士コラム

◎男女同一賃金の原則

  賃金について、労働者が女性であることを理由として男性と差別的取り扱いをしてはなりません。また、不利に扱う場合のみならず有利に扱う場合も差別的取り扱いに該当するため、女性であることを理由として男性よりも高い賃金を支払うことも労基法違反になります。

◎産前産後の休暇

  6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が休業を請求した場合は、就業させてはいけません。また、産後8週間を経過しない女性も就業させてはいけませんが、産後6週間を経過した女性が就業を請求し、医師が支障ないと認めた業務に就かせることはできます。なお、産前産後休業中の賃金については労基法上規定されていないため、労働協約、就業規則等で定めることになっています。

◎妊産婦（妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性）の労働時間制限

  妊産婦が請求した場合、時間外・休日・深夜労働をさせてはいけません。変形労働時間制を採用している事業所でも法定の労働時間を超えて労働をさせてはいけません。ただし、フレックスタイム制で妊産婦を労働させる場合については特に制限がありません。また、労基法第41条に該当する女性（管理・監督者等）については、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないので時間外・休日労働、変形労働時間における労働時間の制限の規定が適用されませんが、深夜業の規定は適用されるので第41条該当者の女性が請求した場合、深夜業をさせてはいけません。

◎育児時間

  生後満1年に達しない乳幼児を育てる女性から請求があった場合は、休憩時間の他に1日2回それぞれ少なくても30分、その乳幼児を育てるための時間を与えなければいけません。ただし、1日の労働時間が4時間以内の場合は1日1回の育児時間で足りるものとされています。

◎生理休暇

  生理日の就業が著しく困難な女性が生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはいけません。なお、休暇中の賃金は労働協約・就業規則等で定めることになっています。

【関連法令】
　労基法第4条、労基法第65条、労基法第66条、労基法第67条、労基法第68条
【関連通達】
S61.03.20基発第151号
【関連判例】
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【罰則】

• 女性であることを理由に男性と差別的取り扱いをすると労基法第119条（男女同一賃金の原則違反）-6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金
• 産前産後の休暇を与えないと労基法第119条（産前産後の休暇付与違反）-6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金
• 請求があったのに妊産婦を法定労働時間を超えて労働させると労基法第119条（妊産婦の労働時間の制限違反）-6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金
• 請求があったのに育児時間を与えないと労基法第68条（育児時間付与違反）-30万円以下の罰金